一、在华跨国公司绩效管理的“4P模式”（论文文献综述）
包湘东[1]（2020）在《在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究》文中认为随着社会化进程的加快和经济发展水平的不断提升,行政助理类角色的重要性日趋显着。本文旨在研究国际化高度发达的当下,在华外企人力资源组织行政助理的特异性,并从多方面技能、超强的跨文化沟通能力等方面探讨这一角色的复杂性及特殊的高素质要求。本文首先对行政助理进行溯源,明确人力资源助理的定位及含义;其次,以戴维尤里奇提出的人力资源组织三支柱框架为基准,明确在华外企人力资源助理在人力资源专家中心（COE）、业务合作伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三个支柱中的具体工作内容、职能和角色;再次,对相关招聘广告进行汇总分析,将助理所需素质划分为基本素质和特定素质两类,并结合工作内容及跨文化交际因素,论述人力资源助理的基本素质为沟通协调及跨文化沟通能力、严谨细致的工作作风及不断学习丰富知识储备的素质,在特定素质上COE助理更需具备数据分析能力,HRBP助理应当强调团队合作,SSC助理更应具备服务意识;最后,分别论述在华外企与国企之间、企业所在国之间的差异,与国企相比在华外企人力资源助理因管理制度、组织结构、管理模式的不同,在工作内容、工作导向、选拔标准、发展路径四个方面存在差异,与企业所在国相比,在华外企人力资源助理受到跨文化因素的影响,在职责描述和工作范围、角色定位和管理形式、工作/生活平衡、薪酬上存在差异。通过以上分析归纳,丰富行政助理的相关研究,并对人力资源助理类工作提供参考和借鉴。
娜斯佳（Pinigina Anastasiia）[2]（2020）在《俄罗斯休闲食品在中国市场营销策略研究 ——以KDV公司为例》文中提出随着社会经济的发展和广大民众消费观念的转变及消费能力的提升,休闲食品已经深受广大的消费者的喜爱。“休闲食品”属于快速消费品的其中一类,是人们闲暇、娱乐时间吃的食品。现如今,国内外消费者对于休闲食品的需求已在数量和品质上不断增长,人们不再仅仅满足于吃饱饭,而更加注重“吃”得是否休闲和健康。在这种观念的转变下,休闲食品行业得到了充分的发展。近几年来,中国休闲食品市场每年的需求量呈几何式增长,已达到四千亿元人民币。不仅国内休闲食品品牌发展趋势良好,进口品牌食品也大量涌入中国休闲食品市场。众所周知,中国休闲食品市场中比较活跃的是日本、韩国的零食,而俄罗斯休闲食品与其相比市场占有率比较小,属于小众食品。由于两国商业文化的差异、营销理念的不同使俄罗斯休闲食品打入中国市场有一定难度。不过,随着“一带一路”倡议的推进,两国贸易畅通,民心相通,中国的食品市场已经对俄罗斯企业敞开大门,俄罗斯也在积极开发中国休闲食品市场。俄罗斯KDV食品公司在俄罗斯家喻户晓,有一定的影响力,但是在中国休闲食品市场中不被广泛认知。因此,本文针对KDV休闲食品公司在中国营销策略为主要研究对象,在对KDV食品公司和消费者市场调查的基础上结合4P理论,深入分析该公司休闲食品产品销售市场的状况,经调查了解该公司营销存在着市场营销观念落后,品牌在中国的知名度低,价格单一等问题,据此提出KDV公司在中国市场营销优化策略,即及时调整食品生产结构;灵活的定价策略;确定适合俄罗斯食品行业的分销渠道,重新确定人员推销策略,改善渠道管理模式;对食品的促销方案进行合理化设计或创新,提高广告的利用率,以此提高KDV品牌在中国的知名度低公司休闲食品在中国市场销售份额和扩大品牌影响力。
李慧娟[3]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中提出随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
秦松松[4]（2019）在《FJI排控（江西）营销策略优化研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着中国整体经济总量的不断增加,人民物质生活水平的进一步提高,中国的汽车行业也实现了蓬勃的发展。国内汽车市场的产量和销量均成功实现了爆发性的增长,并开始由爆发式增长模式转为稳健型的高速发展态势。中国经过近几十年的发展,已经成为全球范围内的汽车产、销大国,为汽车制造业提供着广阔的市场。汽车产业的发展是零部件制造产业发展的基础,汽车生产行业本身的升级和市场空间的拓展势必也会引发汽车零部件生产行业的大变革。但是,汽车行业的发展带来的汽车零部件产业的成长并不是无限的,汽车制造产业早已迈过了爆发式增长的阶段,这种发展模式所提供的契机已经成为过去,汽车市场开始接近于饱和状态。加之,2007年后汽车零部件生产行业经历了近十年的市场扩张,该产业的发展潜力被无限度地开发,市场中出现了一大批的同行业竞争者,市场份额被不断分割,细分市场被瓜分殆尽,现有竞争者之间的竞争日趋激烈。本文以FJI排控（江西）技术有限公司（下称FJI排控）为例,基于汽车零部件生产行业的实际发展背景,深入剖析行文的理论价值和实践意义。为增强本文的理论价值,本文详细介绍了STP、4Ps、4Cs和7Ps等相关理论,继而着重介绍了服务性营销策略的构建和营销策略创新研究方面的知识;并通过对行业整体态势进行详细分析,在把握发展大背景的前提下借鉴其他成功案例的经验。之后,对FJI排控的概况和现行市场营销策略的成效及存在的问题进行了较为全面的剖析,并对其优化营销策略所处的背景进行了分析;在把握FJI排控发展现状和不足的基础上,从产品定位、定价策略、渠道策略、促销策略、人员策略、过程策略、形象展示策略等方面提出了营销策略优化方案,并针对优化方案和企业发展过程中尚存的不足给出了保障举措。
许鹏飞[5]（2019）在《基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究》文中提出随着经济全球化步伐的加快,企业竞争加剧,范围愈加广,程度愈加深,对于企业来说,无疑是种挑战,要抢占市场机遇就需要提升企业软硬件水平,打造强大的企业竞争优势,进而实现资产的增值。因此,企业加强对人力资源的投入对企业的长久发展至关重要,人是企业不断发展的力量源泉,企业的竞争归根到底就是人才的竞争,越多的吸纳优秀的人才就能够在竞争中掌握主动权,企业应该从人才角度加强对人力资源管理的深入认识,在不断完善人力资源管理的理论基础上不断强化实践。本文首先对跨文化人力资源管理以及霍夫斯坦德文化差异五维度理论的相关概念和特点进行说明,通过对青岛港国际股份有限公司与马士基集团合资子公司SWC公司现有的人力资源管理模式进行简述,从多个角度分析该公司进行人力资源管理体系优化设计的重要意义所在。然后通过问卷调查和访谈,以文化差异以及人力资源4P管理模型为基础,进一步说明该公司目前人力资源管理体系的现状和不足,找出其在职业素养管理、薪酬管理、岗位管理以及绩效管理上的主要问题所在,利用霍夫斯坦德文化差异理论对问题的成因进行分析,提出具体的人力资源体系优化策略,对人力资源管理体系的相关原则和整体思路进行梳理,详细阐述具体的优化措施,力求能够完善该公司人力资源管理体系,强化其人才战略发展,为合资公司人力资源管理体系设计提供指导性理论基础,也希望能够促进我国合资企业在进行人力资源管理体系建设方面的发展。
邱鹏[6]（2019）在《庞巴迪公司在中国城市轨道交通领域的信号系统产品营销策略研究》文中研究说明中国的综合国力不断提升,作为一个在世界上具有强大影响力的经济体,它吞吐要素的能力日趋进步。每个跨国企业都想在中国做生意,都希望进入到中国这个快车轨道上来。如今中国已经有43座城市获批轨道交通建设,投资总额上万亿,平均年投资额在4000亿元以上。2018年中国有超过两百条城市轨道交通线路处于建设之中,同时更多的城市在为轨道交通建设进行前期规划。未来十年间,中国城市轨道交通市场增速仍将维持高位。本文查找分析了大量文献,文献分析结果显示,相关专家学者主要从宏观角度进行轨道交通机电类产品市场策略的相关研究,脱离了项目载体;对轨道交通跨国企业在中国市场策略的研究从本土化层面分析居多,未深入行业特性。以上造成了在轨道交通机电类产品营销问题研究的深度不够,由此带来的结果是营销策略通用性强、实用性弱。本文选取庞巴迪信号系统产品作为研究对象,试图设计出具有实用性和针对性的营销策略,从而保障营销策略的可行性。本文调查发现庞巴迪城轨信号系统产品面临的营销问题有:无法及时响应客户需求;没有差异化的优势标签;项目获取受制于集成商;客户的信任度有待提升;本土化营销的力量分散。接着,通过初步诊断得出:项目脱节与无法及时响应客户需求相关联;价值衡量与未形成差异化优势标签相关联;渠道单一与项目获取受制于集成商相关联;品牌建设与影响提升客户的信任度相关联;企业边界不适宜在轨道行业发展和企业文化未能根植并丰富于本土共同与本土化营销的力量分散相关联。然后,本文研究了中国城市轨道交通行业的具体特点,并结合庞巴迪公司的经营环境剖析,在最近几年庞巴迪信号系统产品经营现状的基础之上,通过营销组合理论设计维度深入分析现行营销策略的不足之处。通过建立PEST、SWOT、波特五力模型的方式从宏观和微观等各个角度研究庞巴迪信号系统产品的营销状况。采用理论与实践相结合的方法对遇到的营销困境问题进行剖析,决策其营销战略选择:在单轨、APM的细分市场,采取领导型战略;在地铁和市域的细分市场,采取跟随型战略;在全自动运行的细分市场,采取标杆型战略;同时择机战略性入股或收购竞争对手。再在营销策略设计上,本文结合工业品营销的4E理论,从项目营销策略、价值营销策略、渠道营销策略和信任营销策略进行重新设计:在项目营销策略方面,进行项目调研的模式重构、项目前期的公关合作、项目投标的优化调整、项目执行的全员营销和项目售后的价值导向;在价值营销策略方面,进行客户端价值营销、自身端价值把控和共创价值链优势;在渠道营销策略方面,进行渠道拓展建设、渠道满意度建设、渠道冲突管理和闭环的渠道驱动;在信任营销策略方面,进行品牌建设、完善品牌和危机管理、搭建信任营销的平台和树立标杆型项目。之后,为了营销策略的实施,提出内部辅助措施,即成立合资公司和区域研发中心,调整营销组织结构,根植并丰富企业文化。最后,对营销策略的效果进行阶段评估和预测。城市轨道交通信号系统行业对科学技术水平要求比较高,兼之作为工业级产品具有明显的行业特点,因此相关的市场营销研究比较少。本文的写作目的是从市场营销学的角度入手,深度剖析信号系统行业经营情况,针对其营销问题提出合理的解决方案,所得结论对城轨产品的市场营销策略研究有一定的参考意义。除此之外,以解决实际问题为目的,分析庞巴迪现行市场营销策略的不足之处。希望研究结果能够有效促进公司发展,并为其他轨道交通系统装备制造企业的营销策略制定提供参考,同时为城轨领域跨国企业在中国的营销策略提供借鉴。研究图23幅,表20个,参考文献119篇。
陈燕玲[7]（2018）在《人力资源三支柱管理模式在D会计师事务所的应用研究》文中指出近年来,一种新型的人力资源管理模式,即“三支柱”模式,逐渐崭露头角。从本质上讲,三支柱模式是基于企业人力资源组织和管理上的创新。该模式将人力资源管理体系划分为三大系统,包括人力资源业务伙伴、人力资源共享服务中心和人力资源专家中心,改变了按六大职能模块划分的旧有体系。作为一种创新的管理模式,人力资源三支柱模式引入中国的时间也不长,总体上处于成长和试点阶段,实践企业总量偏少且分布不均。特别地,这一模式在会计师事务所中更是缺乏较为成熟的应用。因此,结合我国国情,针对会计师事务所的人力资源三支柱模式应用研究具有较大的迫切性。本文以人力资源三支柱模式作为理论切入点,以某知名国际会计师事务所-D事务所作为研究对象,通过焦点小组访谈结合问卷调查的手段,从管理层和员工的双重角度对D会计师事务所人力资源管理存在的问题进行了深刻的剖析,并对问题成因进行归纳总结。进而分析D事务所改革与转型的现实要求,辨析转型契机,分别从三支柱模式的三个方面进行了制度设计和组织结构搭建方案,并给出具体的实施计划。最后,本文从转型效果和实施效果两方面对D会计师事务所的人力资源三支柱模式进行了对比研究。结果表明,三支柱模式在D会计师事务所中的应用效果较好,其转型已初具成效。但是也可看出,其转型尚未彻底完成,其外部环境是不变发展和变化的,业务也会随之变革和转型升级,事务所在不断发展,人力资源管理模式仍需要不断创新和持续优化升级,以期对中国企业进行人力资源管理模式转型提供借鉴和参考。
钱传运[8]（2017）在《ZT公司人力资源管理模式优化研究》文中提出近二十年来,人力资源获得前所未有的高度重视,越来越多的企业将关注重点转移至人力资源的开发与利用上,以在人力资源的竞争中获得绝对优势。ZT公司是国内特大的综合建设公司,人力资源管理也面临着的重重挑战。本文以ZT公司的人力资源管理为研究对象,通过实证研究探讨了ZT公司人力资源管理现存的问题,并在此基础上提出了相应的优化举措和保障措施。第一章阐述了研究背景及目的,说明研究的意义及主要内容,并指明了研究思路及使用的研究方法。第二章对人力资源相关概念、人力资源管理相关理论基础以及人力资源管理模式相关理论进行了文献分析,并以此为基础进行了后续研究。第三章从工流失率、员工的工作强度差距等方面对ZT公司人力资源管理现状及存在的问题进行分析。第四章在4P模型的基础上构建人力资源管理模型,通过调查问卷的方法具体分析了ZT公司在人力资源四个模块的问题,并运用层次分析法对各个指标进行了相应分析。第五章分别从岗位管理优化、素质管理优化、绩效管理系统优化、薪酬管理系统优化四个方面提出了ZT公司人力资源管理模式优化的具体优化措施,并在随后的第六章当中给出了ZT公司人力资源管理模式优化的保障措施。最后,第七章对本文的研究内容进行总结,阐述了本研究的创新点、存在的问题及对未来研究的展望。在实证调研得出的结论上,本文从具体措施和保障措施两个层面提出了优化ZT公司人力资源管理模式的方案。在具体措施方面,通过精益求精的招聘选拔,建立多方位的培训体系,在完善绩效管理和薪酬管理的同时,注重对员工的人文关怀,注重员工的素质考察,构建科学的素质管理体系。在岗位设置方面,应当对企业所需岗位进行重新设置,在岗位轮换方面,应当以增强员工工作能力和实施岗位轮换,在岗位价值管理方面,应当对各岗位进行综合的评价从而构建科学的岗位管理体系。薪酬管理体系应当按照公平公正、力求最大化的激励员工能力的原则构建,实现企业外部、内部的和谐统一。在绩效管理的优化上,应当将绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效的反馈改进看成统一的整体,将绩效计划看成绩效管理的起点及基础,将绩效的实施看成是整个绩效管理过程中的关键。在保障措施方面,需重塑公司的人力资源管理理念和加强企业文化建设,保证ZT公司人力资源管理模式优化得以顺利进行。
安永波[9]（2016）在《AE公司中国市场营销策略研究》文中研究说明近年来,随着我国社会经济持续、快速的发展和城市化进程的加快,我国工程咨询业发展迅猛。与此同时,需要我们关注的是,中国已经加入世贸组织十五年,随着政府对《服务贸易总协定》有关承诺的逐步生效,我国的工程咨询业已经进入了一个全球化竞争的时代。因此,如何抓住新的机遇和迎接新的挑战,是我国工程咨询企业,特别是AE公司这类行业领先的大型工程咨询企业的管理者和从业者需要面对的迫切问题。本文研究对象AE公司是全球知名的大型工程咨询企业。笔者将通过研究和分析,为其制定营销策略,希望为我国其它大型工程咨询企业的营销活动提供借鉴和启示。本论文首先介绍了研究背景和研究方法,又介绍了市场营销策略及服务营销的理论基础和分析工具,随后详细分析了我国工程咨询业的行业环境和AE公司的企业环境和自身能力,再运用STP模型分析了 AE公司的目标市场和定位,最后运用服务营销的有关理论框架,为AE公司制定了市场营销组合策略和实施保障措施,并得出以下结论:工程咨询作为一种专业的服务产品,具有自身的产品特点;我国未来工程咨询市场的需求是巨大的,但竞争也是激烈的;企业结合自身的情况,合理应用“4Ps”理论和“7Ps”服务营销理论、PEST环境分析模型、SWOT分析、STP分析模型,制定适当的营销组合策略,能够提高企业的市场竞争力;我国大型工程咨询企业可以从AE公司的营销策略制定过程中借鉴一些具有实际意义的思路和方法。
郑乔[10]（2016）在《基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理研究》文中认为21世纪是全球经济一体化的时代,国家与国家之间的联系越来越紧密,彼此之间的生产经营活动与合作也越来越国际化。跨国公司也在这样的浪潮下快速发展。德国企业基于成本和市场考虑纷纷在华投资建厂,成为在华外资企业的典型代表。但是德资跨国公司在经营中面临着不同的地理环境和文化背景,企业之间的竞争也面临着不同的政策背景而有着不同的发展趋势。如何在激烈竞争的环境中有效的提高在华德资企业的组织和绩效,发挥文化差异在人力资源管理中的优势,是本文重点探讨的问题。本文由五个部分组成,通过五章阐述基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理:第一部分为本文的绪论部分。该部分主要包括对本文研究背景与意义的阐述,在此基础上对本文的研究思路、研究方法及创新之处进行阐述。第二部分:基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理相关文献综述。本部分首先对本文所涉及的相关概念进行了界定。在此基础之上论述了国内外跨文化人力资源绩效管理相关理论研究现状。同时对本文的理论基础进行了分析。第三部分:在华德资企业跨文化人力资源绩效管理现状。本部分阐述了在华德资企业的发展与现状,包括中德贸易发展概况、在华德资企业投资地理分布及行业分布、德国对华投资新趋势,德国文化及其企业文化,其中阐述了德国文化及德国企业文化的背景及德国企业的文化特征,并对德资企业的用人模式及对员工的要求进行了阐述。在此基础上对在华德资企业人力资源绩效管理现状进行了阐述。第四部分:文化差异对在华德资企业人力资源绩效管理影响的实证研究。第五部分:完善在华德资企业跨文化人力资源绩效管理的对策建议。本部分分别从三个方面对如何完善基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理提出具体的对策和建议。笔者在阅读文献的基础上,基于绩效管理的理论和方法,从分析在华德资企业绩效管理的现状出发,并结合相关理论基础,以文化差异为背景对在华德资企业的绩效管理现状进行分析,并探究其存在的问题。并结合实证分析的结果提出了完善在华德资企业人力资源绩效管理的对策。希望通过笔者的研究,可以为完善在华德资企业人力资源绩效管理提供理论依据,所提对策和建议可以适用于同类企业未来的持续发展。
二、在华跨国公司绩效管理的“4P模式”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、在华跨国公司绩效管理的“4P模式”（论文提纲范文）
（1）在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究对象及背景概述 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究理论、方法、目的及意义 |
| 第一章 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第一节 人力资源管理模型 |
| 第二节 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第三节 人力资源组织行政助理现存问题探析 |
| 第二章 在华外企人力资源行政助理的角色及职能界定 |
| 第一节 人力资源三支柱模型 |
| 第二节 人力资源组织中助理一职存在的必要性 |
| 第三节 人力资源组织中各类助理的角色及职能界定 |
| 第三章 在华外企人力资源助理的素质要求 |
| 第一节 在华外企人力资源助理素质提炼 |
| 第二节 人力资源助理的基本素质 |
| 第三节 COE助理的素质侧重--数据分析 |
| 第四节 HRBP助理的素质侧重--团队合作 |
| 第五节 SSC助理的素质侧重--服务意识 |
| 第四章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与传统国企助理的对比分析 |
| 第一节 工作差异 |
| 第二节 产生差异的原因 |
| 第五章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与企业所在国助理的对比分析 |
| 第一节 基于霍夫斯泰德文化维度理论的中国文化特征 |
| 第二节 在华外企人力资源助理的特异性--与欧美国家对比 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表论文清单 |
| 后记 |
（2）俄罗斯休闲食品在中国市场营销策略研究 ——以KDV公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究理论意义 |
| 1.2.3 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 主要内容和研究方法 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 休闲食品概述 |
| 2.1.2 市场定位 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 4P营销理论 |
| 2.2.2 网络整合营销4I原则 |
| 2.2.3 主要分析方法 |
| 第3章 KDV公司产品在中国营销现状与问题分析 |
| 3.1 KDV公司简介 |
| 3.1.1 KDV公司发展历程 |
| 3.1.2 KDV公司产品概述 |
| 3.2 KDV休闲食品在中国营销策略现状 |
| 3.2.1 KDV休闲食品价格 |
| 3.2.2 KDV休闲食品种类 |
| 3.2.3 KDV休闲食品销售渠道 |
| 3.2.4 KDV休闲食品促销方式 |
| 3.3 KDV公司在中国营销存在问题 |
| 3.3.1 市场营销观念落后 |
| 3.3.2 品牌在中国的知名度低 |
| 3.3.3 定价策略单一 |
| 3.3.4 营销渠道窄 |
| 3.3.5 促销手段单一 |
| 第4章 KDV公司休闲食品在中国市场营销环境分析 |
| 4.1 宏观环境 |
| 4.1.1 政治环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 文化环境分析 |
| 4.1.4 技术环境分析 |
| 4.2 消费者分析 |
| 4.3 SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析(Strengths) |
| 4.3.2 劣势分析(Weaknesses) |
| 4.3.3 机会分析(Opportunities) |
| 4.3.4 威胁分析(Threats) |
| 第5章 KDV公司休闲食品营销策略改进对策 |
| 5.1 确立现代市场营销观念 |
| 5.1.1 树立以消费者为核心的观念 |
| 5.1.2 树立创新为根本的观念 |
| 5.2 优化品牌形象,提升品牌知名度 |
| 5.2.1 确定品牌核心价值,确定品牌定位 |
| 5.2.2 宣传品牌,提升品牌知名度和美誉度 |
| 5.3 完善产品策略 |
| 5.3.1 提升产品质量,优化产品结构 |
| 5.3.2 改进产品包装 |
| 5.3.3 加大新产品开发力度 |
| 5.3.4 为高端人群私人定制个性化产品 |
| 5.3.5 为中国节日定制特定包装 |
| 5.4 制定灵活的价格策略 |
| 5.4.1 根据不同渠道定价 |
| 5.4.2 根据不同区域市场定价 |
| 5.4.3 根据不同时节定价 |
| 5.4.4 根据加工程度定价 |
| 5.5 线下渠道和线上渠道并重 |
| 5.5.1 打造线上线下相结合营销渠道 |
| 5.5.2 建立多个KDV休闲食品代理点 |
| 5.5.3 结合食品特点,实施网络营销 |
| 5.6 采取积极地促销策略 |
| 5.6.1 利用互联网进行推广 |
| 5.6.2 销售推广 |
| 5.7 品牌策略和促销策略 |
| 5.7.1 品牌策略 |
| 5.7.2 促销策略 |
| 第6章 KDV公司食品市场营销策略实施的保障措施 |
| 6.1 机制保障 |
| 6.1.1 建立激励机制 |
| 6.1.2 健全约束机制 |
| 6.2 人力资源保障 |
| 6.2.1 扩大中国内陆城市的营销队伍 |
| 6.2.2 开发人才资源 |
| 6.3 科技创新营销 |
| 6.3.1 扩大广告媒体宣传 |
| 6.3.2 开拓电子商务、线上购买等新兴科技营销 |
| 6.4 加强对市场营销的控制 |
| 6.4.1 销售目标和盈利控制 |
| 6.4.2 效率控制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和获得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）FJI排控（江西）营销策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 案例分析法 |
| 1.3.3 比较研究法 |
| 1.4 研究思路 |
| 2. 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 市场营销 |
| 2.1.2 营销体系 |
| 2.1.3 营销策略 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 STP理论 |
| 2.2.2 4Ps营销理论 |
| 2.2.3 4Cs营销理论 |
| 2.2.4 7Ps营销理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 市场营销体系研究 |
| 2.3.2 营销策略创新研究 |
| 2.4 小结 |
| 3 国内外汽车零部件企业市场营销实践借鉴 |
| 3.1 博世集团:独具优势的产品与定价策略 |
| 3.2 延锋集团:紧密结合的多渠道销售 |
| 3.3 无锡威孚:多元化战略与精准市场定位 |
| 3.4 小结 |
| 4 FJI排控(江西)市场营销现状 |
| 4.1 公司概况 |
| 4.1.1 整体布局 |
| 4.1.2 组织架构 |
| 4.1.3 产品概况 |
| 4.2 市场环境 |
| 4.2.1 国际态势 |
| 4.2.2 行业竞争态势 |
| 4.2.3 自身优劣势 |
| 4.3 主要做法 |
| 4.3.1 营销模式 |
| 4.3.2 营销策略 |
| 4.4 实施效果 |
| 5 FJI排控(江西)市场营销策略分析 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.2 优势分析 |
| 5.2.1 市场优势 |
| 5.2.2 产品优势 |
| 5.2.3 服务优势 |
| 5.3 问题分析 |
| 5.3.1 产品定位相对模糊 |
| 5.3.2 定价策略相对僵化 |
| 5.3.3 营销渠道相对传统 |
| 5.3.4 促销策略相对单一 |
| 5.3.5 激励机制有待完善 |
| 5.3.6 过程管理相对缺乏系统性 |
| 5.3.7 形象展示相对缺乏丰富性 |
| 5.4 原因分析 |
| 6 FJI排控(江西)营销策略优化对策 |
| 6.1 总体思路 |
| 6.2 基本原则 |
| 6.2.1 服务原则 |
| 6.2.2 创新原则 |
| 6.2.3 权变原则 |
| 6.3 对策措施 |
| 6.3.1 链条式的产品生产 |
| 6.3.2 科学的定价 |
| 6.3.3 扁平化的销售渠道 |
| 6.3.4 多元化的促销 |
| 6.3.5 人员管理 |
| 6.3.6 过程管理 |
| 6.3.7 有形展示 |
| 6.4 实施保障 |
| 6.4.1 调整营销组织架构 |
| 6.4.2 加强客户资源管理 |
| 6.4.3 优化绩效考核体系 |
| 6.4.4 完善营销激励机制 |
| 7. 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 存在不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（5）基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理的定义 |
| 2.2 人力资源管理的基本模式 |
| 2.3 跨文化人力资源管理的基本概念 |
| 2.4 跨文化人力资源管理的特征 |
| 2.5 跨文化人力资源管理的基本模式 |
| 2.6 霍夫斯坦德文化差异五维度介绍 |
| 2.7 中外合资企业文化差异对人力资源体系的影响 |
| 2.7.1 中外合资企业文化差异简述 |
| 2.7.2 文化差异对构建人力资源体系的影响 |
| 2.8 J.S.Adams公平理论 |
| 2.9 人力资源4P模型简述 |
| 第3章 SWC公司人力资源体系现状分析 |
| 3.1 合资母公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.1 青岛港国际股份有限公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.2 马士基集团简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.3 青岛港国际股份有限公司轮驳分公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.4 SWC公司简介及人力资源管理现状 |
| 3.2 SWC公司现有人力资源体系的不足 |
| 3.3 SWC公司人力资源问题的问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计背景 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 |
| 3.3.3 调查问卷的信度分析 |
| 3.3.4 调查问卷的数据收集及结果分析 |
| 3.4 存在的问题及成因分析 |
| 3.5 典型人物访谈 |
| 第4章 SWC公司人力资源体系的优化设计建议 |
| 4.1 公司人力资源体系优化设计策略应遵循的原则 |
| 4.1.1 坚持以人为本的原则 |
| 4.1.2 坚持效益的原则 |
| 4.2 SWC公司的跨文化优化设计建议 |
| 4.2.1 正确认知文化差异对人力资源管理的影响 |
| 4.2.2 创新跨文化人力资源管理模式 |
| 4.2.3 完善公司人力资源管理培训体系 |
| 4.2.4 重塑员工关系管理 |
| 4.3 公司人力资源管理体系优化设计具体策略 |
| 4.3.1 进行文化整合 |
| 4.3.2 优化组织结构 |
| 4.3.3 构建跨文化激励机制 |
| 4.3.4 构建跨文化人才招聘模式 |
| 4.3.5 构建跨文化福利模式 |
| 4.3.6 构建跨文化绩效激励模式 |
| 4.3.7 员工跨文化岗位轮换机制 |
| 4.3.8 优化岗位工资序列 |
| 4.3.9 员工跨文化培训与开发 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究的主要结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（6）庞巴迪公司在中国城市轨道交通领域的信号系统产品营销策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 营销组合理论综述 |
| 2.1.2 营销本土化理论综述 |
| 2.1.3 战略分析工具综述 |
| 2.2 文献述评 |
| 2.2.1 跨国企业营销全球化的相关文献及研究 |
| 2.2.2 跨国企业本土化营销策略的相关文献及研究 |
| 2.2.3 工业品营销策略的相关文献及研究 |
| 2.3 概括性评论 |
| 3 庞巴迪城轨信号系统产品营销现状及问题诊断 |
| 3.1 庞巴迪公司简介 |
| 3.2 庞巴迪信号系统产品简介 |
| 3.3 庞巴迪信号系统产品所面临的营销问题总结 |
| 3.3.1 无法及时响应客户需求 |
| 3.3.2 没有差异化的优势标签 |
| 3.3.3 项目获取受制于集成商 |
| 3.3.4 客户的信任度有待提升 |
| 3.3.5 本土化营销的力量分散 |
| 3.4 庞巴迪现有营销策略问题诊断 |
| 3.4.1 项目脱节，无法及时响应客户需求 |
| 3.4.2 价值衡量，未形成差异化优势标签 |
| 3.4.3 渠道单一，项目获取受制于集成商 |
| 3.4.4 品牌建设，影响提升客户的信任度 |
| 3.4.5 企业边界，不适宜在轨道行业发展 |
| 3.4.6 企业文化，未能根植并丰富于本土 |
| 4 庞巴迪城轨信号系统产品营销环境分析 |
| 4.1 外部环境分析 |
| 4.1.1 政治环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 社会环境分析 |
| 4.1.4 技术环境分析 |
| 4.2 城市轨道交通市场数据分析 |
| 4.2.1 城市轨道交通项目总览 |
| 4.2.2 中国城市轨道交通在建及规划情况 |
| 4.2.3 城市轨道交通信号系统市场数据 |
| 4.3 波特五力分析 |
| 4.3.1 供应商的议价能力 |
| 4.3.2 购买者的议价能力 |
| 4.3.3 潜在进入者的威胁 |
| 4.3.4 替代品的威胁 |
| 4.3.5 同业竞争者的竞争程度 |
| 4.4 庞巴迪企业内部环境分析 |
| 4.4.1 发展历程 |
| 4.4.2 企业文化 |
| 4.4.3 公司发展战略 |
| 4.4.4 营销组织架构 |
| 5 庞巴迪城轨信号系统产品营销战略选择 |
| 5.1 庞巴迪在信号系统产品领域的SWOT分析 |
| 5.1.1 优势 |
| 5.1.2 劣势 |
| 5.1.3 机会 |
| 5.1.4 威胁 |
| 5.2 庞巴迪的营销战略调整 |
| 5.2.1 在单轨和APM的信号系统项目建设市场 |
| 5.2.2 在地铁和市域的信号系统项目建设市场 |
| 5.2.3 在全自动运行的信号系统项目未来市场 |
| 5.2.4 择机战略性入股或收购竞争对手 |
| 6 庞巴迪城轨信号系统产品营销策略选择与设计 |
| 6.1 项目营销策略 |
| 6.2 价值营销策略 |
| 6.3 渠道营销策略 |
| 6.4 信任营销策略 |
| 7 庞巴迪城轨信号系统产品营销策略的内部保障措施 |
| 7.1 成立合资公司和区域研发中心 |
| 7.2 调整营销组织结构 |
| 7.3 根植并丰富企业文化 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）人力资源三支柱管理模式在D会计师事务所的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和传统理论 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 传统理论 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 研究理论意义 |
| 1.3.2 研究现实意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 案例研究法 |
| 1.4.3 焦点小组访谈法 |
| 1.4.4 问卷调查法 |
| 1.4.5 综合比较分析法 |
| 1.5 研究思路 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人力资源管理三支柱模式 |
| 2.1.1 人力资源业务伙伴 |
| 2.1.2 人力资源专家中心 |
| 2.1.3 人力资源共享服务中心 |
| 2.2 传统人力资源模块与三支柱模式的转换与融合 |
| 第3章 D会计师事务所简介及问题诊断 |
| 3.1 D会计师事务所简介 |
| 3.2 D会计师事务所人力资源特点分析 |
| 3.2.1 事务所人员构成及其特点 |
| 3.2.2 D事务所人力资源管理特点 |
| 3.3 D事务所传统人力资源管理模式 |
| 3.4 D事务所传统人力资源管理问题诊断 |
| 3.4.1 焦点小组访谈结果分析 |
| 3.4.2 问卷调查结果分析 |
| 3.4.3 问题根源分析 |
| 3.5 转型契机和依据 |
| 3.5.1 三支柱模式的提出 |
| 3.5.2 国内成功案例的经验 |
| 3.5.3 管理层的感知与决策 |
| 第4章 D会计师事务所三支柱模式方案设计与实施 |
| 4.1 转型设计与实施计划 |
| 4.2 组建人力资源专家中心 |
| 4.2.1 人力资源专家中心工作职责 |
| 4.2.2 人力资源专家中心组织结构 |
| 4.2.3 人力资源专家中心角色分解 |
| 4.2.4 人力资源专家中心落地关键 |
| 4.3 组建人力资源共享服务中心 |
| 4.3.1 人力资源共享服务中心组建目的 |
| 4.3.2 人力资源共享服务中心组建步骤 |
| 4.3.3 人力资源共享服务中心组织结构 |
| 4.3.4 人力资源共享服务中心落地关键 |
| 4.4 组建人力资源业务伙伴 |
| 4.4.1 人力资源业务伙伴组建目的 |
| 4.4.2 人力资源业务伙伴组建条件 |
| 4.4.3 人力资源业务伙伴角色分解 |
| 4.4.4 人力资源业务伙伴工作职责 |
| 4.4.5 人力资源业务伙伴组织结构 |
| 4.4.6 人力资源业务伙伴落地关键 |
| 4.5 三支柱协作关系 |
| 4.5.1 三支柱模式组织结构 |
| 4.5.2 三支柱相互协作 |
| 第5章 D计师事务所人力资源三支柱模式应用效果评估 |
| 5.1 转型效果分析 |
| 5.1.1 问卷调查 |
| 5.1.2 结果分析 |
| 5.2 实施效果分析 |
| 5.2.1 人力资源运作效率对比 |
| 5.2.2 员工敬业度对比 |
| 5.2.3 人才招聘对比 |
| 5.2.4 人才体验提升 |
| 5.3 持续优化方向 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）ZT公司人力资源管理模式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 人力资源的研究综述 |
| 2.2 人力资源管理的研究综述 |
| 2.3 人力资源管理模式的研究综述 |
| 第三章 ZT公司人力资源管理模式的现状分析 |
| 3.1 ZT公司简介 |
| 3.2 ZT公司人力资源管理中的存在的问题 |
| 3.3 人力资源 4P模型在ZT公司适用性分析 |
| 第四章 ZT公司 4P人力资源管理模型的构建与实证分析 |
| 4.1 指标选取 |
| 4.2 权重确定 |
| 4.3 模型建立 |
| 4.4 ZT公司 4P人力资源管理模型的实证分析 |
| 第五章 ZT公司人力资源管理模式优化的具体措施 |
| 5.1 构建科学的素质管理体系 |
| 5.2 构建科学的岗位管理体系 |
| 5.3 构建科学的薪酬管理体系 |
| 5.4 构建科学的绩效管理体系 |
| 第六章 ZT公司人力资源管理模式优化的保障措施 |
| 6.1 重塑人力资源管理理念 |
| 6.2 优化人力资源管理目标 |
| 6.3 加强企业文化建设 |
| 6.4 搭建专业的人力资源管理团队 |
| 6.5 领导重视人力资源模式的优化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）AE公司中国市场营销策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 Abstract 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容框架 第2章 市场营销策略相关理论基础 |
| 2.1 营销组合策略基础理论 |
| 2.2 服务营销理论 |
| 2.2.1 服务的概念和特性 |
| 2.2.2 服务营销策略理论 |
| 2.3 营销策略的分析工具 第3章 AE公司中国市场内部环境分析 |
| 3.1 AE公司简介及产品概述 |
| 3.1.1 AE公司简介 |
| 3.1.2 AE公司产品概述 |
| 3.2 公司营销资源与能力 |
| 3.2.1 渠道资源 |
| 3.2.2 宣传推广能力 |
| 3.2.3 售后服务能力 |
| 3.3 公司的人力资源与组织管理能力 |
| 3.4 公司财力资源与能力 |
| 3.5 公司技术资源与服务能力 |
| 3.6 公司生产与质量控制能力 |
| 3.6.1 生产能力 |
| 3.6.2 质量能力 第4章 AE公司中国市场外部环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 工程咨询行业环境分析 |
| 4.2.1 行业发展趋势 |
| 4.2.2 供应商的议价能力 |
| 4.2.3 购买者的议价能力 |
| 4.2.4 新进入者的威胁 |
| 4.2.5 替代品的威胁 |
| 4.2.6 同业竞争者的竞争能力 |
| 4.3 AE公司中国市场SWOT分析 |
| 4.3.1 环境中的机遇 |
| 4.3.2 环境中的威胁 |
| 4.3.3 环境中的优势 |
| 4.3.4 环境中的劣势 第5章 AE公司中国市场的营销策略 |
| 5.1 市场细分 |
| 5.2 目标市场 |
| 5.3 市场定位 |
| 5.4 营销组合策略 |
| 5.4.1 产品策略 |
| 5.4.2 价格策略 |
| 5.4.3 渠道策略 |
| 5.4.4 促销策略 |
| 5.4.5 人员策略 |
| 5.4.6 过程策略 |
| 5.4.7 有形展示策略 第6章 营销策略实施的保障措施 |
| 6.1 营销的资金保障 |
| 6.2 营销的团队保障 |
| 6.3 营销的政策保障 |
| 6.4 产品质量保障 |
| 6.5 售后服务保障 第7章 结束语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的局限性 参考文献 致谢 |
（10）基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 目标管理理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.3 相关概念界定 |
| 2.3.1 跨文化管理内涵 |
| 2.3.2 人力资源管理 |
| 2.3.3 绩效管理 |
| 3 基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理现状 |
| 3.1 在华德资企业的发展与现状 |
| 3.1.1 中德贸易发展概述 |
| 3.1.2 在华德资企业投资地理分布及行业分布 |
| 3.1.3 德国对华投资新趋势 |
| 3.2 中德文化特征及中德企业文化差异 |
| 3.2.1 中德文化特征 |
| 3.2.2 德国企业文化特征 |
| 3.2.3 中国企业文化特征 |
| 3.2.4 中德企业文化差异比较 |
| 3.3 基于文化差异的在华德资人力资源绩效管理现状 |
| 3.3.1 在华德资企业人力资源绩效规划 |
| 3.3.2 在华德资企业人力资源绩效考核 |
| 3.3.3 在华德资企业人力资源绩效评价 |
| 3.3.4 在华德资企业人力资源绩效反馈 |
| 3.3.5 在华德资企业人力资源绩效结果应用 |
| 4 实证研究 |
| 4.1 实地访谈 |
| 4.2 研究对象及数据来源 |
| 4.2.1 研究对象的确定 |
| 4.2.2 研究数据的获得 |
| 4.2.3 变量的测量 |
| 4.3 实证过程 |
| 4.3.1 简单线性回归分析 |
| 4.3.2 层次回归分析 |
| 4.3.3 线性相关分析和偏相关分析 |
| 4.3.4 文化差异各维度对文化差异均值的影响 |
| 4.4 实证研究结果分析 |
| 4.5 研究启示 |
| 5 完善在华德资企业跨文化人力资源绩效管理的对策建议 |
| 5.1 在华德资企业应注重价值共识和自我承诺 |
| 5.1.1 价值共识是跨文化绩效管理的基础 |
| 5.1.2 自我承诺是绩效管理体系中的重要一环 |
| 5.1.3 协同是在华德资企业绩效管理的法宝 |
| 5.2 重视文化差异对人力资源绩效管理的正向影响 |
| 5.2.1 发挥文化差异对人力资源绩效管理的正向影响 |
| 5.2.2 重视中德文化的融合 |
| 5.2.3 开明是有效的绩效沟通法则 |
| 5.3 注重绩效管理的监控及评估 |
| 5.3.1 注重绩效管理监控中的员工自主性 |
| 5.3.2 要及时对绩效管理效果进行诊断 |
| 5.3.3 有效运用奖惩法则 |
| 5.4 本文研究局限和未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
四、在华跨国公司绩效管理的“4P模式”（论文参考文献）
- [1]在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究[D]. 包湘东. 暨南大学, 2020(04)
- [2]俄罗斯休闲食品在中国市场营销策略研究 ——以KDV公司为例[D]. 娜斯佳（Pinigina Anastasiia）. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [3]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [4]FJI排控（江西）营销策略优化研究[D]. 秦松松. 江西财经大学, 2019(04)
- [5]基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究[D]. 许鹏飞. 青岛大学, 2019(02)
- [6]庞巴迪公司在中国城市轨道交通领域的信号系统产品营销策略研究[D]. 邱鹏. 北京交通大学, 2019(01)
- [7]人力资源三支柱管理模式在D会计师事务所的应用研究[D]. 陈燕玲. 西南交通大学, 2018(04)
- [8]ZT公司人力资源管理模式优化研究[D]. 钱传运. 东华大学, 2017(01)
- [9]AE公司中国市场营销策略研究[D]. 安永波. 东北大学, 2016(06)
- [10]基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理研究[D]. 郑乔. 东北师范大学, 2016(06)
标签：文化差异论文; 市场营销论文; 人力资源管理体系论文; 市场营销理论论文; 能力素质模型论文;