问：一个企业如何合理定岗定员
- 答：定岗定编之前最重要的是要设定好企业的，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责弯庆与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
扩展资料：
人员与事枯缺的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专没闹辩业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
参考资料来源：
参考资料来源： - 答：定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
扩展资料：
人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才没闹辩尽其用。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以枯缺分析组织架构内现有人力资源弯庆的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
参考资料来源：
参考资料来源： - 答：定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所嫌伏要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编步骤
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编实施步骤：
(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 (二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 (三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 (四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对慎哗拟定岗人员履行职宽者行位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 (五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 (六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。 - 答：根据战略规划制定计划
问：如何写定员定岗定编计划方案
- 答：一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？
二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？
三是定员，明确谁是企业（组握李织）适合企业发展的个人？
定岗定编是信巧确定滑皮键岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“”。
我可以给您发一份资料作为参考，希望对您有所帮助！
问：定员定额存在的问题
- 答：定员定额指的是工作岗位或单位必须限定一定的人员数量或携灶者工作任务的数量。而在实际运用中，定员定额存在一些问题：
1. 定员定额容易导致不必要的限制。岗位、工作任务的需求十分复杂，不能简单地通过限制数量来保证效率和质量。
2. 定员定额容易形成僵化的状态。如果按照固定的人员数量和工作任务数量安排工作，很容易导致工作变得单一而没有创新，难以适应变化的环境。
3. 定员定额可能会导致劳动力和技术领域出现失衡。如果定员过多，可能会导致相应的技术领域出现短缺；如果定额过多，可能会干扰人员进一步发展其它技能或岗位。
4. 定员定额可能加剧无效短工经济的增加。公司往往会选择短工而非正式雇员，以便在时间不足情况下更快地完成任务。施行定员定额的公司也很可能无法招募足够的员工来工作，这意味着，许多正式职位可能会被转化为短工。
5. 定员定额可能导致员工流动率加速升高。因为公司无法长期满足能力强、有着不同的需求和潜力的员工，他们不会坚持原来的工作，会选择其他更适合他们的公司。员工的流动可能会导致企业固有处理和流程的误解，影响企业效益。
综上，定员定额在某些情况下可能有兆敬益于组织设置和管理，但在实践过程中需要注意实际情况的变化，采取灵活的策略以适应变化的市场环境和族隐慎自身发展需要。
